【2026年度版事例】居酒屋チェーンが特定技能人材を活用し、多店舗展開を加速できた理由

「新店舗を出したいのに、人が足りなくて出せない」「既存店のシフトを埋めるだけで精一杯で、攻めの経営に転じられない」――飲食チェーンの経営者なら、一度はこの壁にぶつかったことがあるのではないでしょうか。宿泊業・飲食サービス業の欠員率は全産業の中で最も高く、外食業の有効求人倍率は3.56倍（2024年4月・厚生労働省「職業安定業務統計」）と、採用難は構造的な問題として定着しています。本記事では、ある居酒屋チェーンが特定技能「外食業」の外国人材を戦略的に活用し、人手不足を解消するだけでなく多店舗展開の加速にまで結びつけた事例を時系列で追いかけます。採用から現場配置、キャリアアップの仕組み、コスト構造、インバウンド対応への波及効果まで、飲食チェーンの経営者・人事責任者が「次の一手」を打つための実務情報を凝縮してお届けします。

飲食業界の人手不足はなぜここまで深刻なのか

特定技能の活用事例に入る前に、飲食業界が直面している人手不足の全体像をデータで押さえておきましょう。問題の構造を正しく理解することで、特定技能制度を活用する意義と、経営判断としての合理性がより明確になります。

有効求人倍率が示す「採れない現実」

外食業の人手不足は数字に如実に表れています。厚生労働省の「職業安定業務統計」によれば、2024年4月時点の外食産業における有効求人倍率は3.56倍で、全産業平均の1.16倍を大幅に上回ります。職種別に見ると、「飲食店主・店長」は7.11倍、「飲食物給仕係」（ホールスタッフ）は5.06倍、「調理人」は3.12倍と、いずれもフルタイムの正社員であっても採用困難な水準です（令和4年度・厚生労働省「職業安定業務統計」）。

この数字は「1人の求職者に対して7件の求人が殺到している」ことを意味します。つまり、求人を出しても7社中6社は人を確保できないという計算です。時給を上げても応募が来ない、来ても続かないという悪循環が、特に地方の中小飲食チェーンで顕著に見られます。

人手不足倒産の増加と「出店できないリスク」

東京商工リサーチの調査によれば、2025年度上半期（4〜9月）に人手不足を要因とする企業倒産は214件と過去最多を更新しました（2025年10月発表）。飲食業は倒産件数が多い業種の一つであり、人手不足による営業時間短縮、客席稼働率の低下、サービス品質の劣化が売上減につながり、最終的に経営を圧迫するパターンが典型的です。

居酒屋チェーンにとって、人手不足はさらに深刻な意味を持ちます。新店舗の出店計画があっても、そこに配置するスタッフを確保できなければ計画そのものが頓挫するからです。既存店の人員を新店に回せば既存店の営業に支障が出る。かといって全員を新規採用で賄うのは現実的に不可能。この「出店できないリスク」こそ、成長志向の飲食チェーンにとって最大の経営課題といえます。

特定技能「外食業」とは何か ― 制度の基本をおさらい

特定技能「外食業」は、飲食店の現場で働く外国人材にとって、最も実用的な在留資格の一つです。アルバイトの資格外活動（週28時間以内）とは異なり、フルタイムで正社員と同等の業務に従事できる点が大きな特徴です。

1号と2号の違い

特定技能には1号と2号の2段階があり、それぞれ求められる技能水準と在留条件が異なります。

2023年6月の閣議決定により、外食業でも特定技能2号の受入れが可能になりました。2号は在留期間の上限がなく、家族帯同も認められるため、長期的な人材戦略を組み立てるうえで非常に大きな意味を持ちます。

従事できる業務の範囲

特定技能「外食業」で従事できる業務は、飲食物調理、接客、店舗管理の3つに大別されます。居酒屋の現場に即して言えば、仕込み・調理・盛り付けといったキッチン業務はもちろん、ホールでのオーダー取り・配膳・会計、さらには食材の発注・在庫管理・衛生管理・シフト作成の補助まで、日本人スタッフと同じ業務に従事できます。「外国人は単純作業しかできない」というのは明確な誤解であり、特定技能の外国人材は技能試験に合格した即戦力人材です。

外食業の受入れ人数の推移

出入国在留管理庁の統計によれば、特定技能「外食業」の在留外国人数は2024年6月末時点で20,317人（1号：20,308人、2号：9人）でしたが、2025年6月末には36,281人と、わずか1年で約1.8倍に急増しました。2024年4月からの5年間で、外食業分野の受入れ見込み人数は5万3,000人と設定されており（出入国在留管理庁・2024年4月発表）、制度の浸透とともに今後も増加が続く見通しです。

事例で追う ― 居酒屋チェーンB社が多店舗展開を実現するまで

ここからは、居酒屋チェーンの事例をモデルケースとして、特定技能人材の活用が多店舗展開の加速につながった経緯を時系列で追っていきます。事例は複数の実在する成功事例を参考に構成した典型的なモデルケースです。

B社の背景：関東で8店舗を展開する中規模チェーン

B社は関東圏に8店舗を展開する居酒屋チェーンです。1店舗あたりの席数は約50席、社員2〜3名とアルバイト8〜10名で運営する標準的な体制でした。年商は約6億円。2年前から年2店舗のペースで新規出店を計画していましたが、慢性的な人手不足により2年連続で出店計画を見送らざるを得ませんでした。

特に深刻だったのは、既存店のアルバイトの定着率の低さです。飲食業界のアルバイト平均離職率は約30％とされる中、B社の離職率は40％を超えていました。大学生アルバイトは卒業とともに辞め、フリーターは他業種に流れる。求人広告の費用は年間で約800万円に達していましたが、十分な人員を確保できない状況が続いていました。

ステップ1：特定技能の活用方針を経営戦略に組み込む

B社の転機は、同業の経営者仲間が集まる勉強会で特定技能制度の活用事例を聞いたことでした。「単なる人手不足の穴埋めではなく、フルタイムの正社員として戦力化し、多店舗展開の人材基盤にする」という方針を固め、以下の数値目標を設定しました。

まず、2年以内に特定技能人材を10名採用し、各店舗に1〜2名ずつ配置すること。次に、特定技能人材の中から将来の副店長候補を育成すること。そして、人材基盤の安定化をもとに、年2店舗の新規出店を再開すること。この3つの目標が、B社の特定技能活用戦略の柱となりました。

ステップ2：登録支援機関と人材紹介会社の選定（約1か月）

B社は、義務的支援を委託する登録支援機関と、候補者を紹介する人材紹介会社をそれぞれ選定しました。選定のポイントは、外食業の紹介実績が豊富であること、ベトナム語・ミャンマー語・ネパール語に対応していること、関東圏で迅速に対面サポートができることの3点でした。登録支援機関への委託費は1名あたり月額2.5万円、人材紹介料は1名あたり約25万円で合意しました。

ステップ3：まず4名を採用してパイロット運用（約5か月で入国）

最初から10名を一括採用するのではなく、まず4名を採用してノウハウを蓄積する「パイロット運用」の方針をとりました。候補者はベトナムとミャンマーから各2名。オンライン面接では、日本語でのコミュニケーション能力に加えて、「接客業への適性」を重視しました。飲食業は技術だけでなく、笑顔やホスピタリティが重要だからです。

面接から在留資格認定証明書の交付、ビザ発給、入国までに約5か月を要しました。その間、B社では受入れ体制の準備を進めました。住居の確保（法人契約で2LDKを2室確保）、多言語マニュアルの作成、日本人スタッフへの説明会、生活オリエンテーションの準備などです。

ステップ4：4店舗への配置と現場でのOJT

来日した4名は、まず本部で3日間の集中研修を受けた後、4店舗にそれぞれ1名ずつ配置されました。最初の1か月は「ホール専任」としてオーダー取り、配膳、テーブルセッティング、会計補助に集中させ、2か月目からキッチン業務にも段階的に関与させました。

各店舗の日本人店長には、事前の説明会で「やさしい日本語」での指示出しを徹底するよう依頼していました。具体的には、「なるべく早く持っていって」ではなく「5分以内にテーブル3番に持っていってください」のように、具体的な数字と固有名詞を使うコミュニケーションです。また、店舗ごとに日本人スタッフ1名を「バディ」に任命し、業務上の疑問から生活面の相談まで気軽に聞ける体制を整えました。

多店舗展開を加速させた3つの仕組み

B社が単なる「人手不足の解消」にとどまらず、多店舗展開の加速にまで結びつけることができた背景には、戦略的に設計された3つの仕組みがあります。

仕組み1：キャリアアップ計画書の活用

2024年6月以降、特定技能「外食業」の受入企業には、外国人材に対する「キャリアアップ計画書」の作成・交付が義務化されています。B社はこの義務を「形式的な書類作成」で終わらせず、実質的な人材育成ツールとして活用しました。

B社が策定したキャリアアップ計画は、4段階のキャリアルートで構成されています。

この計画書を入社時に母国語で説明し、「頑張ればここまで成長できる」という具体的な将来像を示したことが、外国人材のモチベーション維持と定着率向上に大きく貢献しました。「いつまでもホールで皿を運ぶだけ」ではなく、「3年後には副店長として店を任される」という展望があるからこそ、日々の努力に意味が生まれるのです。

仕組み2：「新店立ち上げ要員」としての育成

B社が最も独自性を発揮したのが、特定技能人材を「新店立ち上げ要員」として計画的に育成した点です。通常、新店舗を開業する際には、既存店から経験豊富なスタッフを異動させ、立ち上げ期の運営を安定させる必要があります。しかし、そうすると既存店の戦力が一時的に低下するというジレンマが発生します。

B社は、パイロット運用の4名が現場に慣れた入社6か月後のタイミングで、追加で6名の特定技能人材を採用しました。先に入社した4名が後から来た6名のOJTトレーナー役を担うことで、教育の効率化と先輩社員としての自覚の醸成を同時に実現しました。そして、先輩4名のうち2名を新店立ち上げ要員として抜擢し、日本人店長とともに新店の開業準備から携わらせたのです。

この「先輩が後輩を育て、先輩は新店の立ち上げに回る」というサイクルが回り始めたことで、既存店の戦力を大きく削ることなく新店の出店が可能になりました。B社は特定技能人材の採用を開始してから1年半で、計画どおり2店舗の新規出店を実現しています。

仕組み3：インバウンド対応力の「副次的効果」

特定技能人材の配置がもたらした予想外の効果が、インバウンド（訪日外国人客）への対応力の向上です。B社の店舗がある都市部では外国人観光客の来店が増加傾向にあり、英語やベトナム語、ミャンマー語での簡単な接客ができるスタッフがいることで、外国人客の満足度が大幅に向上しました。

具体的には、外国人スタッフがメニューの説明や食材のアレルギー対応を母国語で行えるだけでなく、SNSでの口コミ投稿が増え、外国人観光客の来店数が前年比で約15％増加した店舗もありました。インバウンド需要の取り込みは、多店舗展開の売上計画にもプラスに作用しています。

採用から定着までにかかるリアルなコスト

「外国人材の採用にはどれくらいの費用がかかるのか」は、経営者が最も気になるポイントの一つです。B社の実績をもとに、特定技能人材4名（初回採用分）にかかった費用の内訳を公開します。

4名分の初年度コストは約364万円ですが、これを1名あたりに換算すると約91万円です。日本人の正社員を1名採用するための求人広告費・面接コスト・教育研修費が平均50〜100万円程度とされることを考えると、特定技能人材の採用コストは決して割高ではありません。しかも、特定技能人材はフルタイムで週40時間勤務が可能なため、アルバイトのシフト管理の煩雑さから解放されるという運営面のメリットも見逃せません。

2年目以降は登録支援機関への委託費と在留期間更新の手続き費用が主な支出となり、4名分で年間約140万円程度に落ち着きます。B社の場合、4名の配置による売上増加効果と既存スタッフの残業代削減効果を合算すると、初年度から投資を回収できたと社長は振り返っています。

なお、厚生労働省の「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」を活用すれば、就業規則の多言語化や相談体制の整備費用の一部（上限57万〜72万円）が助成される可能性があります。自治体独自の外国人受入れ支援補助金と組み合わせることで、さらにコストを圧縮できるケースもあります。

現場で起きたトラブルと乗り越え方

どれだけ事前準備を万全にしても、異なる文化背景を持つ人材を受け入れる以上、想定外の出来事は起こります。B社が経験したトラブルとその解決策は、これから外国人材を受け入れる飲食チェーンにとって貴重な参考情報です。

トラブル1：接客時の日本語トラブル

最も頻繁に発生したのが、お客様とのコミュニケーションに関する課題でした。オーダーの聞き間違い、料理の説明が不十分でクレームになるケースが、配置後1か月目に集中して発生しました。特に居酒屋特有の「お通し」の概念や、「飲み放題プランの説明」は、日本語能力N4レベルの外国人にとって難度が高い業務でした。

B社の対策は3段階でした。第一に、頻出する接客フレーズ30パターンをベトナム語・ミャンマー語の音声付きカードにまとめ、通勤時にスマートフォンで練習できるようにしました。第二に、お通しや飲み放題のルールを多言語で記載した「テーブルPOP」を作成し、外国人スタッフが説明に困った際にお客様に見せて補完できるようにしました。第三に、特に複雑な注文やクレーム対応は日本人スタッフがフォローに入るオペレーションルールを明文化しました。これらの対策により、配置3か月後にはオーダーミスの件数がゼロに近づきました。

トラブル2：宗教・文化への配慮不足

ミャンマー出身のスタッフの1名が仏教徒で、特定の日に肉類を口にしない習慣がありました。まかない（従業員用の食事）のメニューが肉料理だった日に食べられるものがなく、本人が我慢していたことが後日わかりました。

B社は即座に、まかないのメニューに野菜中心のオプションを常時用意するルールを設けました。また、入社時のヒアリングシートに「食事に関する宗教上・文化上の配慮事項」を追加し、事前に把握できる体制を整えました。この一件をきっかけに、日本人スタッフの間でも異文化理解への関心が高まり、ベトナムやミャンマーの文化について自発的に調べるスタッフが現れたのは、予想外の好影響でした。

トラブル3：特定技能人材の転職リスク

特定技能は技能実習と異なり、同じ分野内であれば転職が認められています。実際、B社に入社して半年後、4名のうち1名が「都心部のレストランのほうが時給が高い」と転職を検討していることが定期面談で判明しました。

B社は慌てて引き留めるのではなく、キャリアアップ計画書をもとに「このまま在籍すれば1年後にはリーダー昇格、3年後には副店長候補として月給30万円以上を目指せる」という長期的な収入見通しを提示しました。加えて、住居支援や日本語学習サポートなど、転職先では得られない手厚い福利厚生を改めて説明しました。結果として、当該スタッフは転職を思いとどまり、現在はリーダーとして新人の指導に当たっています。この経験から、B社は「入口の給与だけでなく、成長の見通しと生活基盤の安定感が定着率を左右する」という教訓を得ました。

2025年の制度改正と今後の展望

特定技能制度は継続的に見直しが行われており、飲食チェーンの経営判断に影響する重要な制度変更を押さえておく必要があります。

2025年4月施行の変更点

2025年4月1日施行の省令改正により、定期届出の頻度が「四半期ごと（年4回）」から「年1回（毎年4月1日〜5月31日）」に変更されました。届出名称も「特定技能外国人の受入れ状況、活動状況及び支援実施状況に関する届出」に一本化されています。多店舗を展開する飲食チェーンにとって、届出の事務負担が大幅に軽減されるのは朗報です。

一方で、「自治体連携の義務化」として、外国人が居住する市区町村からの「協力確認書」の取得が必要になりました。多店舗展開で複数の自治体にまたがる場合は、店舗ごとに対応が必要になるため、本部での一元管理体制を構築しておくことが重要です。

特定技能2号への移行と「幹部候補」の育成

特定技能2号の外食業分野では、「副店長、サブマネージャー等としての2年間の実務経験」と「日本語能力試験N3以上」が取得要件となっています。B社のキャリアアップ計画は、まさにこの2号取得を見据えた設計になっており、1号で入社した人材が3〜4年後に2号へ移行し、在留期間の制限なく幹部として活躍するシナリオを描いています。

2号に移行すれば義務的支援が不要になるため、登録支援機関への委託費もなくなります。さらに、家族帯同が可能になることで日本での生活基盤がより安定し、長期的な定着が見込めます。B社は、「5年後には特定技能2号のスタッフが各店舗の副店長を務める体制」を目標に掲げています。

2027年「育成就労制度」の影響

2027年4月に施行予定の「育成就労制度」は、現行の技能実習制度に代わる新たな在留資格です。最長3年の育成期間を経て特定技能1号への移行を目指す設計で、転籍（転職）の要件も緩和されます。飲食チェーンにとっては、育成就労で3年間かけて自社の調理技術やサービス基準を教え込み、その後特定技能1号・2号として長期戦力化する――という一貫した人材パイプラインが構築できるようになります。

これから特定技能を活用する飲食チェーンへのアドバイス

B社の事例を踏まえ、これから特定技能人材の活用を検討する居酒屋・飲食チェーンの経営者に向けて、実務上のポイントを整理します。

まず少人数で始めて仕組みを作る

B社の成功の土台は、最初に4名でパイロット運用を行い、マニュアル整備やバディ制度といった受入れの仕組みを構築してから追加採用に進んだ点にあります。いきなり大量採用に踏み切ると、教育体制が追いつかず現場が混乱するリスクがあります。まずは2〜4名程度の少人数でスタートし、3〜6か月かけてノウハウを蓄積してから規模を拡大するのが堅実なアプローチです。

「コスト」ではなく「投資」として捉える

初年度の採用コストだけを見ると二の足を踏みがちですが、2年目以降のランニングコスト、フルタイム勤務によるシフトの安定化、新店出店による売上増加まで含めたトータルのROI（投資対効果）で判断すべきです。特に多店舗展開を志向するチェーンにとっては、人材の安定供給は成長のボトルネックを解消する戦略的投資です。

キャリアアップの「見える化」が定着の鍵

外国人材は「この会社でどこまで成長できるか」を非常に重視します。キャリアアップ計画書を形式的に作るのではなく、具体的な昇給テーブルや昇格の条件、2号への移行支援まで含めた「成長の地図」を提示し、定期面談で進捗を確認する仕組みが、転職防止と長期定着に直結します。

よくある質問

• Q. 居酒屋でアルコールを提供する業務に特定技能外国人が従事できますか？
  A. はい、問題なく従事できます。特定技能「外食業」の業務範囲には飲食物の調理・接客が含まれており、アルコール類の提供もその範囲内です。ただし、「風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律」に規定される「接待」を伴う飲食店（いわゆるスナック、キャバクラ等）では就労できません。一般的な居酒屋の接客業務であれば全く問題ありません。
• Q. 特定技能外国人にホールの「接客」と「調理」の両方を任せてもよいですか？
  A. はい、可能です。特定技能「外食業」の業務範囲は「飲食物調理」「接客」「店舗管理」の3つで、これらの業務を組み合わせて従事させることが認められています。日本人スタッフと同様にホールとキッチンを兼務させることも問題ありません。
• Q. 複数店舗で1名の特定技能外国人をシフトさせることはできますか？
  A. 原則として、雇用契約書に記載された就業場所で勤務する必要がありますが、同一企業が運営する複数店舗を就業場所として届け出ておけば、店舗間の異動やヘルプ勤務は可能です。ただし、届け出ていない店舗への配置は認められないため、事前の手続きが重要です。
• Q. 特定技能「外食業」の技能測定試験はどのような内容ですか？
  A. 一般社団法人外国人食品産業技能評価機構（OTAFF）が実施する試験で、学科試験と実技試験で構成されています。学科では衛生管理、飲食物調理、接客全般に関する知識が問われ、実技では図やイラストを用いた判断力テストが出題されます。合格基準は100点満点中65点以上です。国内外で年に複数回実施されています。
• Q. 外食業の特定技能2号を取得するための条件は何ですか？
  A. 外食業分野の特定技能2号を取得するには、「2号技能測定試験への合格」「日本語能力試験N3以上の合格」「副店長・サブマネージャー等としての2年間の実務経験」の3つの要件を満たす必要があります。2号に移行すれば在留期間の上限がなくなり、家族帯同も可能になるため、長期的なキャリア形成において大きなメリットがあります。
• Q. 飲食店で特定技能外国人を受け入れる際に加入が必要な協議会はどこですか？
  A. 「食品産業特定技能協議会」への加入が必要です。農林水産省が事務局を務めており、加入手続きはオンラインで完結します。費用は無料ですが、承認までに2〜4週間かかる場合があるため、早めの申請をおすすめします。外食業と飲食料品製造業で共通の協議会です。

初心者のための用語集

• 特定技能「外食業」
  飲食店での飲食物調理、接客、店舗管理の業務に従事できる在留資格です。2019年4月に創設され、2025年6月末時点で36,281人が在留しています。居酒屋、レストラン、ファストフード店、給食施設など幅広い飲食店が受入れ対象です。
• キャリアアップ計画書
  特定技能外国人を受け入れる際に作成・交付が義務づけられている書類です。想定されるキャリアルート、各レベルの業務内容と習熟の目安年数、昇格に必要な経験・資格などを記載します。雇用契約の締結前に外国人本人へ説明することが求められています。
• 食品産業特定技能協議会
  農林水産省が事務局を務める協議会で、外食業と飲食料品製造業の特定技能に関する情報共有・連携の場です。両分野で特定技能外国人を受け入れるすべての企業、および全部支援を行う登録支援機関に加入が義務づけられています。
• 登録支援機関
  特定技能1号外国人への義務的支援（10項目）を、受入企業に代わって実施できる機関です。出入国在留管理庁への登録が必要で、支援委託費の相場は1名あたり月額2万〜4万円程度です。多店舗展開する企業では、全店舗を一括でサポートできる機関を選ぶと効率的です。
• 義務的支援
  特定技能1号外国人に対して受入企業が必ず実施しなければならない10項目の支援です。事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保支援、生活オリエンテーション、公的手続きの同行、日本語学習支援、相談・苦情対応、日本人との交流促進、転職支援、定期面談が含まれます。
• 育成就労制度
  2027年4月に施行予定の新たな在留資格制度で、現行の技能実習制度に代わるものです。最長3年の在留期間を経て特定技能1号への移行を目指す設計で、転籍（転職）の要件が現行の技能実習より緩和される予定です。飲食チェーンにとっては、人材パイプラインの起点となる制度です。
• やさしい日本語
  外国人にとって理解しやすいように、文法や語彙を簡略化した日本語の表現方法です。「なるべく早く」ではなく「5分以内に」、「承知しました」ではなく「わかりました」のように、具体的でシンプルな言い回しを使います。飲食店の現場で外国人スタッフへ指示を出す際に有効です。

参考サイト

• 出入国在留管理庁「外食業分野」
  特定技能「外食業」分野の制度概要、運用要領、各種届出様式がまとめられた公式ページです。
• マイナビグローバル「特定技能『外食業』とは？飲食店で雇用する方法や業務を解説」
  外食業分野の特定技能の仕組み、受入れ要件、業務範囲を体系的に解説した実務向け記事です。
• スキルド・ワーカー「特定技能『外食』の現状は？就労者の人数や増加の要因を解説」
  外食業分野の在留者数推移や増加要因をデータとともに分析した最新レポートです。
• 農林水産省「食品産業における外国人材の受入れについて」
  食品産業特定技能協議会の加入手続き、分野別運用方針、Q&Aなどが掲載されています。

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