外国人を採用する企業が増加する一方で、不法就労に関する取り締まりやコンプライアンス要求は年々厳格化しています。
2026年現在、企業は単に労働力を確保するだけでなく、入管法に基づいた適正な雇用管理を行う法的責任が強く求められるようになりました。
特に在留カードの確認義務を怠り、知らず知らずのうちに不法就労に関与してしまった場合、企業は不法就労助長罪として厳しい処罰を受ける可能性があります。
本記事では、採用担当者や経営者が必ず押さえておくべき在留カードの確認方法、法的リスク、そして現場で使える実務フローを徹底解説します。
Contents
1. 外国人を雇用する前に在留カードを“必ず”確認する理由
- 在留カードは外国人の身分・在留資格・在留期間を証明する日本における唯一の公的書類
- 適切な資格を持たない外国人と雇用契約を結ぶことは、法律で禁止された不法就労にあたる
- 確認不足による誤った雇用は、事業主自身が不法就労助長罪に問われる重大なリスクとなる
日本国内で外国人を雇用する際、企業の担当者が最初に行うべき最重要業務が在留カードの確認です。
これは日本人の採用における運転免許証や履歴書の確認とは次元が異なり、法律上の「雇用する権限があるか」を判定する絶対的な手続きとなります。
もし、偽造カードを見抜けなかったり、就労できない資格の人を雇ってしまったりすれば、企業は「不法就労を助長した」とみなされます。
入管法（出入国管理及び難民認定法）では、事業主に対して外国人の就労資格を確認する努力義務を課しています。
（2007年10月施行 雇用対策法・現労働施策総合推進法）
雇用後に「知らなかった」「悪気はなかった」という弁明は通用せず、コンプライアンス違反として社名公表や罰則の対象となり得ます。
2026年の現在、行政の監視体制は強化されており、デジタル技術を用いた確認など、より確実な実務対応が求められています。
企業を守るための防波堤
在留カードの確認は、単なる事務手続きではなく、企業を法的リスクから守るための防波堤です。
適切な在留資格を持たない外国人を雇用することは、その外国人本人を強制送還のリスクに晒すだけでなく、企業の存続にも関わる問題です。
不法就労が発覚すれば、警察や出入国在留管理庁の捜査対象となり、長期間にわたり事業活動に支障をきたす恐れがあります。
2. 在留カードの構造と読み方
- 表面には氏名・生年月日・国籍・住居地・在留資格・就労制限の有無が記載されている
- 裏面には資格外活動許可や在留期間更新申請中などの重要情報が記載されることがある
- 右上の在留カード番号やホログラム、ICチップなどの偽造防止加工を確認する必要がある
在留カードには、外国人が日本に滞在し活動するための基本情報がすべて集約されています。
まず確認すべきは、カード表面の中央部分に大きく記載されている「在留資格」の種類です。
ここには「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「永住者」「留学」といった資格名が書かれており、これによって従事できる仕事が決まります。
次に重要なのが、表面の中央下部に記載された「就労制限の有無」という欄です。
ここには「就労制限なし」「在留資格に基づく就労活動のみ可」「指定書により指定された就労活動のみ可」「就労不可」のいずれかが記載されています。
（2024年 出入国在留管理庁「在留カードと特別永住者証明書の見方」）
この記載を見落とすと、本来働けない人を雇ってしまうミスに直結するため、一言一句正確に読み取る必要があります。
表面だけでなく裏面も必ずチェック
多くの担当者が見落としがちなのが、在留カードの裏面にある「資格外活動許可欄」や「申請等取次」の記載です。
たとえば、留学生がアルバイトをする場合、裏面の資格外活動許可欄に「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）」といったスタンプや記載が必要です。
また、在留期間の更新手続き中である場合、裏面に「在留期間更新許可申請中」というスタンプが押されていることがあり、これにより在留期限を過ぎていても特例的に滞在・就労が可能かどうかが判別できます。
3. 就労資格の基礎知識：何が働けるのか
- 「永住者」「定住者」などは就労制限がなく、日本人と同様にあらゆる職種で雇用可能
- 「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」は、許可された特定の業務範囲でのみ就労可能
- 「留学」や「家族滞在」は原則就労不可だが、資格外活動の許可を得れば時間限定で就労できる
外国人の在留資格は、就労の可否によって大きく3つのグループに分類できます。
1つ目は「身分に基づく在留資格」で、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者の4種類です。
これらは活動内容に制限がなく、単純労働を含め、日本人とほぼ同様にどのような職種でも雇用可能です。
2つ目は「就労資格（活動に基づく在留資格）」で、技術・人文知識・国際業務、特定技能、技能実習（または育成就労）、高度専門職などが該当します。
これらは許可された範囲内の業務にしか従事できず、たとえばエンジニアとして採用した外国人に、工場のライン作業や清掃業務をさせることは不法就労（資格外活動）にあたります。
採用予定の業務内容と、本人の持っている資格が合致しているかを厳密に照らし合わせる必要があります。
就労不可の資格と資格外活動
3つ目は「原則就労不可」の資格で、代表的なものが留学、家族滞在、短期滞在です。
このうち短期滞在（観光ビザなど）はいかなる理由があっても就労できませんが、留学や家族滞在は「資格外活動許可」を取得すればアルバイトが可能です。
ただし、これには「週28時間以内」という厳格な時間制限があり、これを超えて働かせると不法就労助長罪のリスクが発生します。
（2024年 出入国在留管理庁「資格外活動許可について」）
4. 不法就労と不法就労助長罪の基礎
- 不法就労とは、不法滞在者が働くことや、許可された範囲を超えて働くことを指す
- 不法就労助長罪は、不法就労させた事業主やあっせんしたブローカーに適用される
- 事業主には「3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金」が科される重い罰則がある
不法就労とは、具体的に以下の3つのパターンを指します。
第一に、密入国者や在留期限が切れたオーバーステイの人が働くこと。
第二に、就労が認められていない在留資格（観光など）の人が働くこと。
第三に、就労可能な在留資格を持っていても、許可された範囲を超えた業務（資格外活動）を行うことです。
企業にとって特に注意が必要なのは、第三のパターンである「範囲外の業務」や「時間超過」です。
不法就労助長罪は、入管法第73条の2に基づき、外国人に不法就労活動をさせた者に対して適用されます。
この罪の恐ろしい点は、事業主が「知らなかった」と主張しても、確認義務を怠った過失があれば処罰を免れない点です。
（2024年 出入国在留管理庁「不法就労防止にご協力ください」）
具体的には「3年以下の懲役」または「300万円以下の罰金」、あるいはその両方が科されることになり、法人としての社会的信用は失墜します。
外国人の斡旋にも注意
また、自社で直接雇用していなくても、不法就労となる外国人を他社にあっせんした場合も同罪の対象となります。
人材派遣会社や紹介会社を利用する場合でも、受け入れ企業としての確認責任が完全に免除されるわけではありません。
派遣労働者を受け入れる際も、派遣元任せにせず、在留カードの写し等を確認する体制を整えることが、リスク管理の観点から推奨されています。
5. 在留カードを確認する“具体ステップ”
- 面接時または採用決定時に、必ず在留カードの「原本」を提示させて目視確認する
- 出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効照会」サイトでカードの有効性を照合する
- 雇用契約締結後は、カードの表裏の写し（コピー）を取り、雇用関係書類として保管する
実務における確認ステップの第一は、必ず「原本」を確認することです。
スマートフォンで撮影された画像や、事前に送られてきたコピーでは、精巧な偽造カードや加工画像を見抜くことができません。
面接の場や入社手続きの対面時に、実際に手に取って、厚みやICチップの有無、ホログラムの輝きなどを確認してください。
次に、そのカードが失効していないかを公的なデータベースで確認します。
出入国在留管理庁が提供している「在留カード等番号失効照会」ウェブサイトにおいて、カード番号と有効期限を入力することで、そのカードが現在有効かどうかが瞬時に分かります。
（2026年時点でも稼働中）
偽造カードの中には、実在しない番号を使用しているものもあるため、この照会作業は必須のフィルタリングとなります。
記録を残すことの重要性
確認が完了し、採用を決定した場合は、必ず在留カードの表裏両面のコピー（またはスキャンデータ）を取得し、人事台帳に保管します。
これは労働施策総合推進法に基づく確認義務を果たした証拠となると同時に、万が一トラブルが発生した際に、企業が適切な手続きを踏んでいたことを証明する材料となります。
なお、在留カード番号などの情報は機微な個人情報であるため、管理には十分な注意を払う必要があります。
6. 誤った確認が招くリスクとケーススタディ
- 在留期限が切れていることに気づかず雇用を継続し、不法就労助長で摘発されるケース
- 留学生アルバイトを週28時間を超えてシフトに入れ、企業側も書類送検されるケース
- 他人の在留カードを悪用した「なりすまし」を見抜けず、別人を雇用してしまうケース
実際によくあるトラブルの一つが、在留期限の管理ミスです。
採用時には有効だった在留カードも、雇用期間中に期限を迎えます。
本人が更新手続きを忘れていたり、更新が不許可になったことを隠していたりする場合、企業側が定期的に確認していなければ、ある日突然「不法滞在者を雇っていた」ことになります。
特に「更新中」のスタンプがある場合、処分が決まるまでの特例期間（最大2ヶ月）の管理が極めて複雑になるため注意が必要です。
また、留学生のオーバーワーク（時間超過）も頻発する事例です。
「夏休みだから週40時間働ける」というのは一定の条件下でのみ正しいルールですが、学校の長期休業期間の証明がないまま長時間働かせたり、掛け持ちバイトの合計時間を把握していなかったりして摘発される例が後を絶ちません。
企業側には、他のアルバイト先での労働時間までは管理できないという事情もありますが、少なくとも自社でのシフト管理と本人への確認・誓約は必須です。
なりすましの脅威
さらに深刻なのが「なりすまし」です。
就労可能な知人の在留カードを借りて面接に来るケースがあり、写真と本人の顔をよく見比べないと見抜けないことがあります。
「マスクを外して顔を確認する」「生年月日や干支を口頭で質問する」「カード記載の住所を聞いてみる」など、本人確認を徹底する現場の知恵が重要になります。
7. 就労資格証明書の取得と活用
- 就労資格証明書は、外国人がどのような仕事に就けるかを法務大臣が証明する文書
- 中途採用時などに、本人の持っている在留資格で自社の業務が可能か不明な場合に有効
- 証明書があることで、企業側の確認義務を果たしたという強力な証拠となり、リスクを軽減できる
在留カードの確認だけでは判断が難しい場合、非常に有効なツールとなるのが就労資格証明書です。
これは、外国人が希望すれば出入国在留管理庁から交付される公的な証明書で、「この人は具体的にこういう活動をして働いて良い」というお墨付きを与えるものです。
特に、前職と職務内容が異なる中途採用の場合、既存の在留資格が新しい仕事にも適用されるかは微妙な判断を伴うことがあります。
企業が採用条件として「就労資格証明書の提示」を求めることも可能です。
これを取得してもらうことで、万が一後になって「在留資格に該当しない業務だった」と判明した場合でも、企業は公的証明書を信じて雇用したことになるため、不法就労助長罪の故意や過失を問われるリスクを大幅に下げることができます。
採用の可否判断に迷ったら、この証明書の取得を本人に促すのが最も安全な策です。
（2024年 出入国在留管理庁「就労資格証明書交付申請」）
8. 契約書・就業規則で保険するべき条項
- 雇用契約書には「在留資格の喪失・変更時には直ちに会社へ報告すること」を義務付ける
- 就業規則には、適法な在留資格を保持し続けることを雇用の前提条件として明記する
- 万が一、不法就労状態となった場合には、即時解雇や契約解除ができる旨を規定しておく
リスク管理を徹底するためには、雇用契約書や就業規則といった文書での防衛も欠かせません。
雇用契約書には、「就労可能な在留資格を保持していること」を前提条件とし、もし資格の更新が不許可になったり、期限が切れたりした場合には、当然に契約が終了する、あるいは解雇となる旨を明確に定めておく必要があります。
これにより、更新不許可後の雇用継続トラブルを未然に防ぐことができます。
また、報告義務の条項も重要です。
「在留期間の更新申請を行ったとき」「許可・不許可の結果が出たとき」「在留カードの記載事項に変更があったとき」には、速やかに会社へ報告し、新しい在留カードや証印を見せることを義務付けます。
これを就業規則上の懲戒事由と紐づけておくことで、従業員側の報告意識を高め、会社が知らぬ間に不法就労状態になることを防ぎます。
9. 外国人雇用の現場でやってはいけない確認ミス
- 「派遣会社が確認しているから大丈夫」と思い込み、自社で在留カードを一切見ない
- 在留カードのコピーだけを郵送やメールで受け取り、一度も原本を確認せずに採用する
- 在留期限のアラート管理を行わず、気づいたら期限が切れて数ヶ月経っていた
現場で最も多い危険な運用は、「丸投げ」です。
人材紹介会社や登録支援機関が入っているからといって、雇用主である企業自身の確認責任が消えるわけではありません。
紹介会社等のミスで不法就労者が派遣されてきた場合でも、現場で指揮命令を行う企業が摘発される事例は存在します。
必ず自社の担当者の目で原本を確認するフローを省略してはいけません。
また、定期確認の欠如も致命的です。
日本人の社員であれば、一度入社すれば定年まで働き続けられますが、外国人は数ヶ月〜数年おきに必ず「在留期間更新」というハードルがあります。
Excelや人事管理システムを使って在留期限を管理し、期限の3ヶ月前には本人へ更新準備の声かけを行う仕組みが必要です。
この管理を怠ると、優秀な人材であっても、ある日突然働けなくなる事態を招きます。
10. まとめ：基礎知識を押さえて安全な外国人雇用へ
- 外国人雇用において在留カードの確認は、すべての始まりであり最重要のリスク管理
- 確認不足や安易な判断は、不法就労助長罪という重大な法的責任を招く恐れがある
- 採用時の原本確認、期限管理、契約書整備など、具体的な実務フローを確立することが不可欠
外国人の雇用は、人手不足の解消や社内の多様化に大きく貢献する有効な手段ですが、そこには厳格なルールが存在します。
2026年度においても、出入国在留管理庁による不法就労対策は強化され続けており、企業にはより高いコンプライアンス意識が求められています。
在留カードに記載された情報を正しく読み解き、適切な資格を持つ人のみを適切な業務で雇用する。
この当たり前のルールを徹底するために、本記事で解説した確認ステップを社内の採用マニュアルに組み込んでください。
正しい知識と運用体制があれば、不法就労のリスクは確実に回避できます。
安心して外国人を迎え入れ、共に成長できる職場環境を作るために、まずは手元の在留カード確認から始めましょう。
よくある質問
- Q. 派遣会社から紹介された外国人の場合、自社で在留カードを確認しなくても大丈夫ですか？A. いいえ、自社でも確認することを強く推奨します。形式上の雇用主は派遣元ですが、現場で指揮命令を行う受入企業も「不法就労助長罪」を問われるリスクはゼロではありません。派遣会社任せにせず、受け入れ時にご自身の目で在留カードの原本確認を行うことが、自社を守る最も確実な手段です。
- Q. 在留カードのコピーを持参されたので、それを見て採用しても良いですか？A. 必ず「原本」を確認してください。近年、精巧な偽造カードが出回っており、コピーや写真データだけでは真偽の判定が困難です。面接時や初出勤時に必ず原本を提示させ、在留カード等番号失効照会（出入国在留管理庁）で有効性を確認してください。
- Q. 留学生アルバイトは、学校が休みなら週40時間働いても問題ありませんか？A. 原則として、学則で定められた長期休業期間（夏休み・冬休み等）に限り、1日8時間（週40時間）まで就労可能です。ただし、大学等が発行する長期休業期間を証明する書類の確認が必要です。それ以外の期間は、週28時間以内を厳守してください。詳細は資格外活動許可のガイドラインをご確認ください。
- Q. 在留期間の満了日が過ぎていますが、本人は「更新中」だと言っています。働かせても平気ですか？A. 在留カードの裏面を確認してください。「在留期間更新許可申請中」のスタンプがあれば、処分が決定するか、または従前の在留期間満了日から2ヶ月を経過する日までのどちらか早い時までは、特例期間として就労を継続できます。裏面に記載がない場合は不法滞在の可能性があるため、直ちに最寄りの地方出入国在留管理局へ相談してください。
- Q. 食品工場のライン作業ですが、どんな在留資格なら採用できますか？A. 単純労働を含む現場作業が可能なのは、主に「身分に基づく在留資格（永住者・定住者など）」や「特定技能（飲食料品製造業分野）」、「技能実習（または育成就労）」などです。「技術・人文知識・国際業務」の資格では現場作業は原則認められません。各在留資格の活動範囲については外国人雇用管理指針等で詳細を確認し、業務内容と合致しているか慎重に判断してください。
参考サイト
- 在留カードと特別永住者証明書の見方（出入国在留管理庁）
偽造防止加工のポイントや記載項目の意味など、在留カード確認時の公式マニュアルとして参照できます。 - 在留カード等番号失効照会（出入国在留管理庁）
手元の在留カードが有効か失効しているかを、番号入力ですぐに確認できる入管庁の公式ツールです。 - 外国人雇用対策（厚生労働省）
外国人を雇用する際のルールや届け出様式、外国人雇用管理指針などの情報が網羅されています。 - 外国人の雇用に伴う在留資格・ビザの手続き（ジェトロ・日本貿易振興機構）
在留資格の種類や手続きの流れがビジネス視点で整理されており、制度全体の理解に役立ちます。
免責事項
本記事は、外食・飲食、食品、製造業における「特定技能／外国人採用／人手不足対策」について一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、法的・税務的・労務的・入管手続き上の助言を行うものではありません。実務対応や最終判断は、必ず弁護士・社労士・行政書士・税理士等の専門家および所轄官庁（出入国在留管理庁、厚生労働省、各自治体）へご確認ください。
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- 費用・期間・KPI・効果（例：定着率・採用単価・即戦力化日数等）は一例であり、企業規模・業種・勤務地・募集条件・教育体制・個人属性等により大きく変動します。成果を保証するものではありません。
- 在留資格の許可・期間・更新可否は、最終的に所轄官庁の審査判断に委ねられます。日本語能力（例：JLPT N3 など）は業務適合性の目安であり、適職性・安全性・生産性を保証するものではありません。
- 補助金・助成金・支援制度は募集時期や要件が頻繁に変更され、自治体ごとに異なります。申請可否・給付可否は各窓口へ必ずご確認ください。
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