ホテル・旅館の人手不足対策に！アルバイトが集まらない時に検討したい「特定技能」活用法【2026年度版】

「求人を出しても応募がゼロ」「繁忙期なのにシフトが埋まらず客室を閉めるしかない」――そんな深刻な人手不足に頭を抱えているホテル・旅館の経営者は少なくありません。インバウンド需要が過去最高を更新し続ける一方で、現場のスタッフは増えるどころか減り続けています。この記事では、アルバイトや正社員が思うように集まらない宿泊業の経営者に向けて、国の制度である「特定技能」を活用して外国人材を採用する方法を、費用・手順・注意点まで網羅的に解説します。「外国人の採用は難しそう」と感じている方にこそ読んでいただきたい内容です。

深刻化するホテル・旅館の人手不足――数字で見る現状

まずは、宿泊業界の人手不足がどれほど深刻なのかを、公的な統計データで確認しましょう。感覚的に「人が足りない」と感じている方も、具体的な数値を押さえておくことで、社内での意思決定や補助金申請の際にも根拠として使えます。

有効求人倍率6.15倍の衝撃

厚生労働省の統計によると、宿泊分野の有効求人倍率は6.15倍に達しています。全職業の平均が1.38倍ですから、宿泊業では1人の求職者を約6つの施設が奪い合っている計算です。アルバイト・パートに限っても状況は変わらず、時給を上げても応募が来ないという声が全国の施設から上がっています。

さらに、帝国データバンクが2025年1月に発表した「人手不足に対する企業の動向調査」では、ホテル・旅館の60.2%が正社員不足、50.0%が非正社員（アルバイト・パート）不足と回答しています。つまり、業界の過半数が慢性的な人材難に陥っているのです。

離職率は全産業の約2倍

人が採れないだけでなく、「採れても辞めてしまう」のが宿泊業のもうひとつの課題です。厚生労働省「令和5年 雇用動向調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の離職率は26.6%で、全産業平均の15.4%を大きく上回っています。2024年のパートタイム労働者に限れば離職率は29.9%に達しており、約3人に1人が1年以内に離職している計算です。

低賃金・長時間労働・不規則なシフトといった構造的な問題が背景にあります。厚生労働省の統計では、宿泊業・飲食サービス業の月間実労働時間は173.6時間、平均賃金は月額269,500円、有給休暇取得率は51.0%となっており、いずれも全産業平均を下回っています。

インバウンド急回復で需給ギャップが拡大

追い打ちをかけているのが、訪日外国人旅行者数の急回復です。2024年の訪日外国人数は年間3,687万人を記録し、2025年1月には単月で378万人と過去最高を更新しました（日本政府観光局・JNTO発表）。コロナ禍前の水準をはるかに超える需要が押し寄せている一方で、コロナ禍で削減した人員は戻っておらず、6割以上の施設で従業員数がコロナ前の水準に回復していません。

需要は爆発的に伸びているのに、供給（人材）が追いつかない。この需給ギャップを埋める選択肢のひとつとして注目されているのが、「特定技能」制度による外国人材の活用です。

「特定技能」制度とは？宿泊業で活用できる仕組みをわかりやすく解説

「特定技能」とは、2019年4月に創設された在留資格のひとつです。人手不足が深刻な産業分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人を「即戦力」として受け入れるための制度で、宿泊業はその対象分野に含まれています。技能実習制度とは異なり、最初から「労働力の確保」を目的としている点が大きな特徴です。

特定技能1号と2号の違い

特定技能には「1号」と「2号」の2つの区分があります。それぞれの違いを表にまとめました。

1号は最長5年という期限がありますが、2号に移行すれば在留期間の上限がなくなり、家族を呼び寄せることも可能になります。つまり、長期的な戦力として定着してもらえる道が開かれているのです。

宿泊分野で任せられる業務範囲

特定技能「宿泊」の外国人材に任せられる業務は、多くの経営者が想像するよりも幅広いものです。具体的には以下の4つの業務区分が認められています。

• フロント業務：チェックイン・チェックアウト対応、予約管理、会計業務など
• 企画・広報業務：館内案内の作成、観光情報の提供、SNSを活用した情報発信など
• 接客業務：お客様への案内、荷物の運搬、館内サービスの提供など
• レストランサービス業務：料理の配膳・下膳、テーブルセッティング、ドリンク提供など

さらに、これらの主たる業務に付随する作業として、客室のベッドメイキングや清掃も業務範囲に含まれます。「フロントしかやらせられないのでは？」という誤解がありますが、実際には宿泊施設の幅広い業務をカバーできるため、小規模な旅館でもマルチに活躍してもらうことが可能です。

2024年閣議決定で大幅拡大――宿泊分野の受入枠と最新動向

特定技能制度は創設以来、段階的に拡充されてきましたが、2024年3月29日の閣議決定により、受入枠が大きく拡大されました。宿泊業にとっては追い風となる制度変更の内容を押さえておきましょう。

5年間で最大2万3,000人の受入枠

2024年3月29日の閣議決定（出入国在留管理庁発表）により、特定技能の受入れ見込数が大幅に見直されました。宿泊分野では、2024年度からの5年間で最大2万3,000人の受入枠が設定されています。全分野合計では82万人と、従来の約2.4倍に拡大されました。

一方で、2024年6月時点での宿泊分野の特定技能在留者数は401人にとどまっています。2万3,000人の枠に対して実際の受入数はまだわずかであり、これから急速に採用が進むことが見込まれます。2025年6月時点では特定技能全体で333,123人に達しており、宿泊分野でも前年比150%を超える伸び率が報告されています。

特定技能2号で長期雇用の道が開ける

2023年6月の制度改正により、宿泊分野でも特定技能2号への移行が可能になりました。これは経営者にとって非常に大きなメリットです。1号の5年間で育てた人材が、2号に移行すれば在留期間の上限なく働き続けることができます。さらに、条件を満たせば永住許可の申請も可能になるため、外国人材側のモチベーションも高まります。

2号の取得には、宿泊業技能測定試験（2号）への合格と、宿泊施設での2年以上の実務経験が必要です。つまり、1号で入社した人材を計画的に育成していけば、中核的な戦力として長期間活躍してもらえる可能性があるのです。

特定技能外国人を採用するまでの具体的な手順

「制度は理解できたが、実際にどう動けばいいのかわからない」という声は多いものです。ここでは、特定技能「宿泊」の外国人材を採用するまでの流れを4つのステップに分けて解説します。一般的に、準備開始から就労開始まで4〜6か月が目安です。

ステップ1：受入体制の整備

最初に行うのは、自社が特定技能外国人を受け入れる要件を満たしているかの確認です。主な要件は以下の通りです。

• 旅館業法の許可を受けた宿泊施設であること
• 特定技能外国人と同等以上の報酬を日本人従業員に支払っていること
• 社会保険・労働保険に適切に加入していること
• 過去5年以内に労働関係法令の重大な違反がないこと
• 外国人材への支援体制を整備できること（自社で行うか、登録支援機関に委託）

特に重要なのが最後の支援体制です。特定技能1号の外国人材に対しては、生活面を含めた「義務的支援」を行う必要があります。自社で対応が難しい場合は、登録支援機関への委託が現実的な選択肢となります。

ステップ2：人材の選定・マッチング

人材の探し方は大きく2つあります。ひとつは国内在住の外国人を採用する方法（在留資格の変更）、もうひとつは海外から新たに呼び寄せる方法です。国内採用の場合は、すでに日本での生活経験があるため、言語面・生活面のハードルが比較的低いというメリットがあります。

人材紹介会社や登録支援機関を通じて候補者を紹介してもらうのが一般的です。面接では、日本語能力だけでなく、接客への適性やチームワークへの姿勢も確認しましょう。なお、候補者は宿泊業技能測定試験と日本語能力試験（N4以上）に合格している必要があります。宿泊業技能測定試験の合格率は約64%（2024年2月国内試験実績：受験者489人中314人合格、一般社団法人宿泊業技能試験センター発表）ですので、合格者は一定数確保されています。

ステップ3：在留資格の申請

採用する人材が決まったら、地方出入国在留管理局に在留資格の申請を行います。国内在住者の場合は「在留資格変更許可申請」、海外からの場合は「在留資格認定証明書交付申請」です。申請には雇用契約書、支援計画書、施設の概要書類などが必要です。

なお、2024年6月15日以降、初めて特定技能外国人を受け入れる場合でも、申請時点で宿泊分野特定技能協議会の構成員であることを証明する書類の提出が必要になりました（観光庁発表）。協議会への加入手続きは観光庁のウェブサイトから行えますので、早めに済ませておくことをおすすめします。

ステップ4：入国・就労開始

在留資格が許可されたら、海外からの場合は入国手続き、国内の場合は在留カードの更新を経て、就労を開始します。初日から業務に入るのではなく、施設のルールや業務の流れ、安全衛生に関するオリエンテーションを実施しましょう。外国人材が安心して働ける環境をつくることが、定着率を左右する重要なポイントです。

気になるコスト――費用の内訳と相場

特定技能外国人の採用を検討する際、最も気になるのが費用面ではないでしょうか。「外国人採用はお金がかかる」というイメージがありますが、長期的に見れば求人広告を出し続けるよりもコストパフォーマンスが高いケースも少なくありません。ここでは、採用ルート別の費用相場を整理します。

国内在住の外国人を採用する場合

海外から新規に採用する場合

月額のランニングコスト

採用後も、登録支援機関への委託費として月額2万〜4万円/人が目安です。これには義務的支援の実施、定期面談、行政への届出代行などが含まれます。

もちろん、これらに加えて給与の支払いが必要です。特定技能外国人の給与は、同等の業務を行う日本人従業員と同等以上の水準にしなければなりません。「外国人だから安く雇える」という考えは制度上認められていませんし、適正な待遇こそが定着率を高める鍵です。

一見すると決して安くはありませんが、求人広告に毎月数十万円を使っても応募ゼロという状況と比較すれば、確実に人材を確保できる点で費用対効果は十分にあるといえます。

登録支援機関の選び方と義務的支援の内容

特定技能1号の外国人材を受け入れる場合、企業には10項目の「義務的支援」を実施する義務があります。すべてを自社で行うことも可能ですが、実務的には登録支援機関に委託するケースが大半です。ここでは、義務的支援の内容と、信頼できる機関の選び方を解説します。

義務的支援10項目

出入国在留管理庁が定める義務的支援は以下の10項目です。これらは任意ではなく、すべてを確実に実施しなければならないものです。

1. 事前ガイダンスの実施：雇用条件・業務内容・日本での生活について、入国前に母国語で説明します
2. 出入国時の送迎：空港への送迎や、帰国時の出国手続き支援を行います
3. 住居の確保・生活に必要な契約の支援：アパートの契約、銀行口座開設、携帯電話契約などを支援します
4. 生活オリエンテーション：交通ルール、ゴミの出し方、緊急時の対応など、日本での生活ルールを説明します
5. 公的手続への同行：市区町村での住所登録、社会保険手続きなどに同行します
6. 日本語学習の機会の提供：日本語教室の情報提供や、学習教材の案内を行います
7. 相談・苦情への対応：業務上・生活上の悩みに、母国語で対応できる体制を整えます
8. 日本人との交流促進：地域のイベントや交流会への参加を促進します
9. 転職支援：受入企業の都合で雇用契約を解除する場合、次の就職先探しを支援します
10. 定期面談・行政機関への通報：3か月に1回以上の面談を実施し、問題があれば関係機関に報告します

良い登録支援機関を見分けるポイント

登録支援機関は全国に数千社ありますが、その質にはばらつきがあります。以下のポイントを確認して選びましょう。

• 宿泊業での支援実績があるか：業界特有の勤務形態（シフト制・深夜勤務など）への理解があるかどうかは重要です
• 対応可能な言語：採用する人材の母国語に対応できるスタッフがいるかを確認しましょう
• トラブル発生時の対応スピード：24時間対応が可能か、緊急時の連絡体制はどうなっているかを事前に確認しておくべきです
• 料金体系の透明性：初期費用・月額費用・追加料金の有無を明確に説明してくれる機関を選びましょう
• 出入国在留管理庁の登録簿で確認：正式に登録されている機関かどうかは、出入国在留管理庁のウェブサイトで検索できます

特定技能の活用で成功するための3つのポイント

制度を利用して外国人材を採用しても、受け入れ側の体制が不十分であれば定着にはつながりません。宿泊業で特定技能を上手に活用している施設に共通するポイントを3つ紹介します。

ポイント1：日本人スタッフとの関係構築を最優先に

外国人材が孤立してしまう最大の原因は、日本人スタッフとのコミュニケーション不足です。特に宿泊業はチームワークが求められる現場ですから、入社時に日本人スタッフ向けの説明会を開き、互いの文化や価値観を理解する場をつくることが効果的です。「教える係」を明確に決めておくことで、外国人材が質問しやすい環境が生まれます。

ポイント2：キャリアパスを明確に提示する

特定技能2号への移行が可能になった今、「頑張ればリーダーになれる」「2号に移行すれば長く日本で働ける」という将来像を具体的に示すことが、モチベーション維持と定着率向上に直結します。評価制度やスキルアップの仕組みを整え、定期的にフィードバックを行いましょう。

ポイント3：多言語対応のメリットを経営に活かす

外国人材の採用は、人手不足の解消だけでなく、インバウンド対応力の強化にもなります。英語・中国語・ベトナム語・インドネシア語など、外国人スタッフの母国語がそのまま接客力になるのです。多言語での案内表示の作成や、外国人ゲストへの対応を任せることで、口コミ評価の向上やリピーターの獲得にもつながります。これは日本人のアルバイトだけでは得られない大きな付加価値です。

まとめ――「人が来ない」と嘆く前に、制度を知ることから始めよう

ホテル・旅館の人手不足は、もはや「頑張って求人を出せば何とかなる」レベルを超えています。有効求人倍率6.15倍、離職率26.6%という数字が示すように、従来の採用手法だけでは限界があります。

特定技能制度は、こうした状況を打開するために国が整備した正式な仕組みです。2024年3月の閣議決定で宿泊分野の受入枠は5年間で最大2万3,000人に拡大され、特定技能2号への移行により長期雇用の道も開かれました。フロント業務からレストランサービス、ベッドメイキングまで幅広い業務を任せられるため、小規模な施設でも活用の余地は十分にあります。

もちろん、外国人材の採用にはコストも手間もかかります。しかし、登録支援機関のサポートを受けながら計画的に進めれば、4〜6か月で即戦力の人材を確保することが可能です。「うちには関係ない」と思わず、まずは制度の概要を知り、自施設での活用可能性を検討してみてはいかがでしょうか。

人手不足を嘆くだけでなく、使える制度を賢く活用する。それが、これからの宿泊業経営に求められる姿勢です。

よくある質問

• Q. 特定技能と技能実習はどう違うのですか？
  A. 技能実習は「発展途上国への技能移転」が目的で、原則として同一企業での実習が前提です。一方、特定技能は「国内の人手不足解消」が目的で、転職も可能であり、即戦力として幅広い業務に従事できます。宿泊業で人材を確保したい場合は、特定技能のほうが目的に合っています。
• Q. 小規模な旅館でも特定技能外国人を受け入れられますか？
  A. はい、受け入れ可能です。旅館業法の許可を受けた施設であれば、規模の大小は問いません。1名からの受入れも可能ですので、まずは1名採用して体制を整え、段階的に増やしていくのがおすすめです。
• Q. 日本語がどのくらい話せる人が来るのですか？
  A. 特定技能1号の要件として、日本語能力試験N4以上の合格が必要です。N4は「基本的な日本語を理解できる」レベルで、日常会話やゆっくりした説明であれば理解できます。入社後にさらに日本語力を伸ばしてもらうために、日本語学習の機会を提供することが義務付けられています。
• Q. 特定技能の外国人に夜勤をさせても問題ありませんか？
  A. はい、日本人従業員と同じ労働基準法が適用されますので、法定の深夜割増賃金（25%以上）を支払うなど適切な労務管理を行えば、夜勤シフトに入ってもらうことは問題ありません。
• Q. 受け入れた外国人が途中で辞めてしまった場合はどうなりますか？
  A. 特定技能外国人は転職が可能な在留資格ですので、自己都合退職の可能性はあります。ただし、適正な待遇とコミュニケーション環境を整えることで定着率は大きく改善します。万が一退職となった場合は、出入国在留管理局への届出が必要です。
• Q. 宿泊分野特定技能協議会とは何ですか？加入は必須ですか？
  A. 観光庁が設置する協議会で、特定技能外国人の適正な受入れのための情報共有や連絡調整を行う組織です。2024年6月15日以降、在留資格の申請時点で協議会の構成員であることが求められるため、事実上の必須となっています。
• Q. 採用にかかる期間はどのくらいですか？
  A. 準備開始から就労開始まで、一般的に4〜6か月程度です。国内在住の外国人を採用する場合は比較的短期間で済みますが、海外から呼び寄せる場合はビザ手続きや渡航準備に時間がかかるため、余裕をもって計画しましょう。

初心者のための用語集

• 特定技能（とくていぎのう）
  2019年に創設された在留資格の一種。人手不足が深刻な産業分野で、一定の専門性と技能を持つ外国人を「即戦力」として受け入れるための制度です。1号と2号があり、宿泊業は両方の対象分野に含まれています。
• 在留資格（ざいりゅうしかく）
  外国人が日本に滞在し活動するために必要な資格のことです。就労・留学・家族滞在など目的に応じた種類があり、特定技能もそのひとつです。在留資格によって、できる仕事の種類や滞在期間が異なります。
• 登録支援機関（とうろくしえんきかん）
  特定技能1号の外国人材に対する義務的支援の実施を、受入企業に代わって行う機関です。出入国在留管理庁に登録された法人が該当し、生活支援や定期面談などを代行します。
• 義務的支援（ぎむてきしえん）
  特定技能1号の外国人材を受け入れる企業が必ず実施しなければならない10項目の支援のことです。事前ガイダンス、住居確保、日本語学習の機会提供、相談対応などが含まれます。
• 宿泊業技能測定試験（しゅくはくぎょうぎのうそくていしけん）
  特定技能「宿泊」の在留資格を取得するために合格が必要な試験です。フロント業務、接客、レストランサービスなどに関する知識と技能が問われます。一般社団法人宿泊業技能試験センターが実施しています。
• 宿泊分野特定技能協議会（しゅくはくぶんやとくていぎのうきょうぎかい）
  観光庁が設置する組織で、特定技能「宿泊」分野の適正な運用を図るための情報共有・連絡調整を行います。受入企業および登録支援機関は構成員として加入する必要があります。
• 日本語能力試験N4（にほんごのうりょくしけんエヌよん）
  日本語能力試験（JLPT）の5段階（N1〜N5）のうち、下から2番目のレベルです。「基本的な日本語を理解することができる」水準とされ、ゆっくりした会話であれば内容を理解できます。特定技能1号の取得に必要な最低ラインです。

参考サイト

• 観光庁｜宿泊分野における外国人材受入れ（在留資格「特定技能」）
  観光庁が公開する、宿泊分野の特定技能制度に関する公式ページ。分野別運用方針や協議会の情報が掲載されています。
• 出入国在留管理庁｜特定技能に関する試験関係
  特定技能の各分野における技能試験・日本語試験の情報をまとめた公式ページ。試験日程や申込方法を確認できます。
• 一般社団法人 宿泊業技能試験センター
  宿泊分野の特定技能試験を実施する公式機関のウェブサイト。試験の概要、日程、過去問情報などが掲載されています。
• 出入国在留管理庁｜特定技能の受入れ見込数の再設定及び対象分野等の追加について（令和6年3月29日閣議決定）
  2024年3月の閣議決定の内容を掲載した公式ページ。受入枠の拡大や新たな分野追加について確認できます。

免責事項

本記事は、「特定技能／外国人採用／人手不足対策」について一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、法的・税務的・労務的・入管手続き上の助言を行うものではありません。実務対応や最終判断は、必ず弁護士・社労士・行政書士・税理士等の専門家および所轄官庁（出入国在留管理庁、厚生労働省、各自治体）へご確認ください。

• 掲載内容は公開時点の法令・制度・運用・市況に基づく一般情報であり、将来の法改正・運用変更・ガイドライン更新等により、記載と実態が異なる場合があります。
• 費用・期間・KPI・効果（例：定着率・採用単価・即戦力化日数等）は一例であり、企業規模・業種・勤務地・募集条件・教育体制・個人属性等により大きく変動します。成果を保証するものではありません。
• 在留資格の許可・期間・更新可否は、最終的に所轄官庁の審査判断に委ねられます。日本語能力（例：JLPT N3 など）は業務適合性の目安であり、適職性・安全性・生産性を保証するものではありません。
• 補助金・助成金・支援制度は募集時期や要件が頻繁に変更され、自治体ごとに異なります。申請可否・給付可否は各窓口へ必ずご確認ください。
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