【2026年度版】「技能実習」と「特定技能」は何が違う？宿泊業の採用担当が知るべき5つの相違点

「技能実習と特定技能、どちらで採用すればいいのか分からない」「制度が変わるらしいけど、今から動いて大丈夫なのか不安」——宿泊業の採用担当者なら、一度はこうした疑問を抱いたことがあるのではないでしょうか。判断を誤れば、数十万円単位のコストが無駄になるだけでなく、せっかく採用した人材が定着せず、現場の人手不足がさらに深刻化するリスクもあります。

本記事では、2026年度時点の最新情報をもとに、「技能実習」と「特定技能」の5つの決定的な違いを徹底解説します。さらに、2027年4月に施行が確定した「育成就労制度」への移行についても触れ、宿泊業の採用担当者が今すぐ押さえるべきポイントを網羅しました。制度選びで後悔しないために、ぜひ最後までお読みください。

そもそも「技能実習」と「特定技能」はなぜ混同されるのか？

技能実習と特定技能は、どちらも外国人が日本で働くための在留資格（ビザ）ですが、制度の目的も仕組みもまったく異なります。にもかかわらず混同されやすい理由は、「外国人を雇用する」という表面的な結果が同じに見えるためです。

実際には、制度の成り立ち、受け入れの手続き、かかる費用、人材に求められるスキルレベル、そして将来の在留期間まで大きく違います。この違いを正しく理解しないまま採用を進めると、「思ったより即戦力にならなかった」「コストが想定以上にかかった」「制度変更で対応が後手に回った」といったトラブルに直結します。

ここからは、宿泊業の採用担当者が特に押さえるべき5つの相違点を順番に見ていきましょう。

相違点①｜制度の目的がまったく違う——「国際貢献」か「人材確保」か

最初に理解すべき最大の違いは、制度そのものの目的です。この違いを押さえることで、なぜ運用ルールや制約がそれぞれ異なるのかが腑に落ちるようになります。

技能実習：「日本の技能を母国に持ち帰る」国際貢献が建前

技能実習制度は、開発途上国の人材に日本の技術・技能を移転し、母国の経済発展に貢献することを目的として1993年に創設されました。つまり、建前上は「労働力の確保」ではなく「国際貢献」です。そのため、技能実習生は実習計画に沿って決められた作業を行うことが求められ、原則として受け入れ先の変更（転籍）はできません。

特定技能：「人手不足の解消」を正面から掲げた制度

一方、特定技能制度は2019年4月に施行された比較的新しい在留資格で、日本国内の深刻な人手不足に対応するため、即戦力となる外国人材を受け入れることを目的としています。「人材確保」を制度の正面に据えている点が、技能実習との根本的な違いです。

比較項目	技能実習	特定技能
制度の目的	国際貢献（技能移転）	人手不足分野の人材確保
創設年	1993年	2019年
人材の位置づけ	「実習生」（学ぶ立場）	「即戦力の労働者」
制度の管轄	外国人技能実習機構（OTIT）	出入国在留管理庁

宿泊業の現場感覚で言えば、「教えながら育てる前提の人材」が技能実習生、「すぐに現場で動ける人材」が特定技能外国人と考えると分かりやすいでしょう。

相違点②｜在留期間と将来のキャリアパスが大きく異なる

外国人材を採用するうえで、「どのくらいの期間、働いてもらえるのか」は現場にとって切実な問題です。せっかく仕事を覚えてもらっても、短期間で帰国されてしまえば、採用・教育コストが回収できません。ここでも両制度には明確な違いがあります。

技能実習：最長5年・延長や定住への道は基本的にない

技能実習の在留期間は、技能実習1号（1年）→2号（2年）→3号（2年）の最長5年間です。3号への移行には優良な監理団体・実習実施者であることが条件となり、すべての実習生が5年間在留できるわけではありません。また、実習終了後は原則として帰国が求められます。

特定技能：1号で最長5年、2号なら実質「無期限」

特定技能1号の在留期間は通算5年が上限ですが、特定技能2号に移行すれば在留期間の更新に上限がなくなります。つまり、要件を満たし続ける限り、日本で長期的に働き続けることが可能です。さらに、特定技能2号では家族（配偶者・子）の帯同も認められます。

宿泊分野では、2023年6月に特定技能2号の対象分野が拡大され、宿泊業も2号の対象になりました（出入国在留管理庁、2023年6月閣議決定）。これにより、宿泊業で特定技能外国人を長期戦力として育成・定着させるキャリアパスが制度上整ったことになります。

比較項目	技能実習	特定技能1号	特定技能2号
在留期間	最長5年	通算5年	上限なし（更新制）
家族の帯同	不可	不可	可（配偶者・子）
永住権取得の可能性	なし	なし	あり（要件充足時）
次のステップ	帰国が原則	2号への移行	在留継続・永住申請

宿泊業は人材の定着率が業界全体の課題です。特定技能2号への移行ルートがあることは、長期的な人材戦略を考えるうえで大きなメリットと言えるでしょう。

相違点③｜受け入れにかかるコスト構造が違う

「結局、どちらがいくらかかるのか？」——コストに敏感な経営者・採用担当者にとって、ここが最も気になるポイントかもしれません。両制度はコスト構造そのものが異なるため、単純な金額比較だけでなく、費用の内訳を理解することが重要です。

技能実習：監理団体への費用が継続的に発生

技能実習では、受け入れ企業は「監理団体」と呼ばれる非営利法人を通じて実習生を受け入れます。この監理団体に対して、以下のような費用が発生します。

• 初期費用（1人あたり）：約50万〜100万円（監理団体への加盟金・年会費、送り出し機関への手数料、渡航費、入国前講習費用などを含む）
• 月額費用：監理費として月3万〜5万円、送出管理費として月0.5万〜1.5万円（1人あたり）
• その他：技能検定受検料、帰国旅費（企業負担）、寮の整備費用など

特定技能：登録支援機関への委託費が中心

特定技能では、受け入れ企業が外国人材への「支援計画」を策定・実施する義務があります。この支援業務を外部に委託する場合、「登録支援機関」に費用を支払います。

• 初期費用（1人あたり）：約30万〜50万円（人材紹介手数料、在留資格申請費用などを含む）
• 月額費用：登録支援機関への支援委託費として月2万〜4万円（1人あたり）
• 特定技能2号移行後：義務的支援が不要になるため、登録支援機関への委託費はかからなくなる

費用項目	技能実習	特定技能
初期費用（1人あたり）	約50万〜100万円	約30万〜50万円
月額ランニングコスト	約3.5万〜6.5万円	約2万〜4万円
年間ランニングコスト	約42万〜78万円	約24万〜48万円
5年間の総ランニングコスト	約210万〜390万円	約120万〜240万円

上記はあくまで目安であり、監理団体や登録支援機関、送り出し国によって金額は変動します。ただし、全体的な傾向として、特定技能のほうが初期費用・ランニングコストともに低く抑えられるケースが多いです。加えて、特定技能は「即戦力人材」であるため、教育コストの面でも費用対効果が高いと言えます。

相違点④｜転職（転籍）の可否——人材の流動性がまったく違う

外国人材を受け入れる企業にとって、「採用した人材が他社に移ってしまうリスク」は見逃せないポイントです。この点でも、技能実習と特定技能では制度設計が根本的に異なります。

技能実習：原則として転籍不可

技能実習生は、原則として実習先の変更（転籍）ができません。これは「特定の企業で技能を習得する」という制度趣旨に基づくものです。ただし、実習実施者の倒産や法令違反など「やむを得ない事情」がある場合に限り、例外的に転籍が認められます。

この「転籍できない」仕組みは、企業側から見れば「採用した人材が流出しにくい」というメリットがある一方で、実習生の権利保護の観点から長年批判されてきました。劣悪な環境でも逃げ場がないことが失踪の一因とも指摘されています。

特定技能：同一分野内であれば転職が可能

特定技能外国人は、同じ産業分野内であれば、自らの意思で転職することができます。宿泊分野であれば、Aホテルで働いていた人材がBホテルに移ることが制度上可能です。

これは企業にとって「人材流出のリスク」を意味しますが、裏を返せば「給与・待遇・職場環境が良い企業に人材が集まる」という健全な競争が働くことでもあります。宿泊業は業界全体で人手不足が深刻なため、自社の魅力を高めて人材を引きつける努力がより重要になります。

比較項目	技能実習	特定技能
転職（転籍）	原則不可	同一分野内で可能
企業側のメリット	人材流出リスクが低い	意欲の高い人材が集まりやすい
企業側のデメリット	制度批判・失踪リスク	待遇が悪いと人材が流出する
人材側の視点	選択肢が限られる	より良い環境を選べる

相違点⑤｜求められるスキルレベルと試験の有無

5つ目の相違点は、受け入れる外国人材に求められるスキルや日本語能力のレベルです。この違いは、採用後の教育コストや即戦力度に直結するため、現場運営の観点から非常に重要です。

技能実習：入国時のスキル要件は低い

技能実習生の受け入れにあたっては、特定の技能試験に合格する必要はありません。日本語能力についても、入国前にN4程度（基本的な日本語が理解できるレベル）の学習が推奨されますが、制度上の必須要件ではありません。つまり、日本語がほとんど話せない状態で入国するケースもあり、受け入れ企業側に相応の教育負担が生じます。

特定技能：技能試験＋日本語試験の合格が必須

特定技能1号を取得するには、以下の2つの試験に合格する必要があります。

• 技能試験：各分野ごとに実施される技能評価試験（宿泊分野では「宿泊業技能測定試験」）
• 日本語試験：「日本語能力試験（JLPT）N4以上」または「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」の合格

宿泊業技能測定試験では、フロント業務、企画・広報、接客、レストランサービスなどの実務知識が問われます。つまり、特定技能で入国する人材は、一定の業務知識と日本語力を持った状態で現場に入ることになります。

ただし、技能実習2号を良好に修了した人材は、試験が免除されて特定技能1号に移行できます。宿泊分野の技能実習から特定技能への移行は対象職種が限られるため、事前に確認が必要です。

比較項目	技能実習	特定技能
入国時の技能試験	なし	分野別技能評価試験の合格が必要
日本語能力の要件	明確な基準なし	JLPT N4以上またはJFT-Basic合格
即戦力度	低い（育成前提）	高い（一定スキルを保有）
企業の教育負担	大きい	比較的小さい

【重要】2027年4月「育成就労制度」への移行——今から備えるべきこと

ここまで技能実習と特定技能の違いを見てきましたが、実は技能実習制度そのものが2027年4月1日をもって廃止され、新たに「育成就労制度」に移行することが確定しています（2025年9月26日閣議決定）。宿泊業の採用担当者にとって、この制度変更は避けて通れない重要事項です。

なぜ技能実習制度は廃止されるのか

最大の理由は、制度の「建前」と「実態」の乖離です。国際貢献を目的としながら、実態としては人手不足を補う労働力として活用されてきたことが長年指摘されてきました。転籍制限による人権問題や失踪者の増加も深刻化し、国際的な批判も高まっていました。

育成就労制度の主なポイント

育成就労制度は、技能実習の問題点を解消し、「人材育成」と「人材確保」を両立させることを目的とした新制度です。主な特徴は以下のとおりです。

• 目的の明確化：特定技能1号水準の人材を育成しつつ、人手不足分野の人材確保を正面から目的に掲げる
• 在留期間：原則3年（その後、特定技能1号→2号へのステップアップが可能）
• 転籍の容認：業種ごとに定めた1〜2年の制限期間後、本人の意向で受け入れ先の変更が可能に
• 対象分野：特定技能制度の「特定産業分野」と連動する分野設定

移行スケジュールと経過措置

育成就労制度の施行日は2027年4月1日です。ただし、移行にあたっては以下の経過措置が設けられています。

• 2027年4月1日時点で在留中の技能実習生は、実習を継続可能
• 2027年4月1日までに技能実習計画の認定申請がなされ、同年6月30日までに実習を開始する場合も継続可能
• 制度移行にあたっては3年間の移行期間が設けられ、技能実習制度は2030年までに段階的に廃止

宿泊業の採用担当者が今すぐやるべきこと

2026年度は、技能実習と育成就労の「端境期」にあたります。この時期に採用判断を行う際は、以下の点を押さえておきましょう。

• 新規で技能実習生を受け入れる場合：2027年4月以降は育成就労制度に切り替わるため、実習期間が制度移行をまたぐ可能性がある。経過措置の対象になるかどうかを監理団体に確認する
• 特定技能で受け入れる場合：特定技能制度は育成就労制度施行後も存続するため、制度変更の影響は比較的小さい。長期的な人材確保を重視するなら、特定技能での採用が現時点ではリスクが低い
• 情報収集を継続する：育成就労制度の具体的な運用要領（受入れ分野の詳細、転籍のルールなど）は順次公表されている。出入国在留管理庁や観光庁の最新情報を定期的にチェックする

宿泊業の人手不足の現状——なぜ外国人材が必要なのか

ここで改めて、宿泊業における人手不足の深刻さを数字で確認しておきましょう。制度の違いを理解するだけでなく、「なぜ今、外国人材の活用を真剣に考えるべきなのか」という背景を押さえることで、より適切な判断ができるようになります。

宿泊業の有効求人倍率は全産業平均の2倍以上

2025年6月時点で、宿泊業・飲食サービス業（接客・給仕職業従事者）の有効求人倍率は2.53倍に達しています。全産業平均の1.22倍と比較すると、2倍以上の求人難であることが分かります（厚生労働省「一般職業紹介状況」、2025年6月）。

6割超のホテル・旅館が正社員不足

2025年1月時点の調査では、60.2%のホテル・旅館が「正社員が不足している」と回答しています。コロナ禍で離職した人材が業界に戻ってこないケースが多く、インバウンド需要の回復に人材供給が追いついていない状況です。

特定技能「宿泊」の受入れ見込数と実態

特定技能制度における宿泊分野の受入れ見込数は、2024年度からの5年間で2万3,000人に設定されています（2024年3月閣議決定）。しかし、2024年6月末時点での宿泊分野の特定技能外国人数は約401人にとどまっており、受入れ見込数に対する達成率は極めて低い水準です。

この背景には、コロナ禍からの事業再建を優先せざるを得なかった業界事情に加え、宿泊業特有の高い日本語コミュニケーション能力が求められる点、そして制度の認知不足が挙げられます。裏を返せば、今から計画的に外国人材の受け入れ体制を整えれば、競合他社に先んじて優秀な人材を確保できる余地が大きいとも言えます。

技能実習と特定技能、宿泊業ではどちらを選ぶべきか？

ここまでの5つの相違点を踏まえ、宿泊業の採用担当者が「結局どちらを選べばいいのか」を判断するための指針をまとめます。

特定技能が向いているケース

• 即戦力としてフロント業務や接客を任せたい
• 長期的に定着してもらいたい（特定技能2号への移行を視野に入れている）
• 初期費用・ランニングコストをできるだけ抑えたい
• 2027年の制度変更リスクを最小限にしたい

技能実習が向いているケース（2026年度時点）

• 未経験の若い人材をゼロから育てたい
• すでに信頼できる監理団体・送り出し機関との関係がある
• 経過措置の範囲内で実習を完了できる見込みがある

2026年度の判断としての結論

2027年4月の育成就労制度施行を目前に控えた2026年度においては、新規採用であれば特定技能を軸に検討するのが合理的です。特定技能制度は育成就労制度の施行後も存続し、むしろ育成就労制度は「特定技能1号への接続」を前提とした設計になっています。今のうちに特定技能での受け入れ体制を整えておくことが、将来の育成就労制度への対応にもつながります。

よくある質問

• Q. 技能実習生を特定技能に切り替えることはできますか？
  A. はい、技能実習2号を良好に修了した人材は、技能試験・日本語試験が免除され、特定技能1号に移行できます。ただし、技能実習の職種と特定技能の分野が対応している必要があります。宿泊分野については、対応する技能実習の職種が限定的なため、送り出し機関や監理団体に事前確認することをお勧めします。
• Q. 特定技能外国人にはどのような業務を任せられますか？
  A. 宿泊分野の特定技能外国人には、フロント業務、企画・広報、接客、レストランサービスなど、宿泊施設の運営に係る幅広い業務を任せることができます。技能実習のように「決められた作業のみ」という制約はなく、日本人従業員と同様の業務に従事できます。
• Q. 特定技能の受け入れに人数制限はありますか？
  A. 宿泊分野を含むほとんどの分野では、企業ごとの受入れ人数に上限はありません（建設分野と介護分野は例外で、人数制限があります）。ただし、分野全体としての受入れ見込数は設定されており、宿泊分野は2024年度からの5年間で2万3,000人です。
• Q. 育成就労制度が始まったら、今いる技能実習生はどうなりますか？
  A. 2027年4月1日時点で在留中の技能実習生は、そのまま実習を継続できます。また、2027年4月1日までに技能実習計画の認定申請がなされ、同年6月30日までに実習を開始する場合も、技能実習として継続可能です。制度移行にあたっては3年間の移行期間が設けられています。
• Q. 外国人材の住居はどう確保すればいいですか？
  A. 技能実習では、受け入れ企業が住居を確保する義務があります（寮の提供や借り上げ住宅の手配など）。特定技能でも住居確保の支援は義務的支援の一つですが、本人が自分で住居を探す場合のサポートでも構いません。宿泊業の場合、施設内の社員寮がある企業は対応しやすいでしょう。
• Q. 登録支援機関を使わずに自社で支援できますか？
  A. はい、特定技能1号の受け入れに必要な義務的支援は、受け入れ企業が自社で実施することも可能です。ただし、支援責任者・支援担当者の選任や、過去2年以内に外国人の生活相談業務に従事した経験がある職員がいることなど、一定の要件を満たす必要があります。要件を満たせない場合は、登録支援機関への委託が必要です。
• Q. 特定技能の外国人材はどこで採用できますか？
  A. 主な採用ルートとしては、人材紹介会社（登録支援機関を兼ねている場合も多い）の利用、海外での技能評価試験合格者の直接採用、自社の技能実習修了者からの切り替え、ハローワークの活用などがあります。宿泊分野では、ベトナム、ミャンマー、インドネシア、フィリピンなどからの人材が多い傾向があります。

初心者のための用語集

• 技能実習（ぎのうじっしゅう）
  開発途上国の人材が日本で技能を学び、母国に持ち帰ることを目的とした在留資格制度。1993年に創設され、2027年4月に廃止予定。正式名称は「外国人技能実習制度」。
• 特定技能（とくていぎのう）
  日本国内の人手不足が深刻な産業分野で、即戦力となる外国人材を受け入れるための在留資格。2019年4月に創設。1号（通算5年）と2号（更新制・上限なし）がある。
• 育成就労（いくせいしゅうろう）
  技能実習制度に代わって2027年4月から施行される新制度。特定技能1号水準の人材を育成しつつ、人手不足分野の人材確保を目的とする。在留期間は原則3年で、一定期間後の転籍も認められる。
• 監理団体（かんりだんたい）
  技能実習生の受け入れを仲介・監理する非営利法人。技能実習計画の作成支援、実習実施者への監査、実習生の保護などを行う。受け入れ企業は監理団体を通じて実習生を受け入れる（団体監理型の場合）。
• 登録支援機関（とうろくしえんきかん）
  特定技能1号の外国人材に対する義務的支援を、受け入れ企業に代わって実施する機関。出入国在留管理庁に登録された法人または個人が運営する。生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習の機会提供などを行う。
• 送り出し機関（おくりだしきかん）
  技能実習生や特定技能外国人の送り出し元となる、外国政府が認定した現地の機関。人材の募集、事前教育、渡航手続きの支援などを行う。
• 在留資格（ざいりゅうしかく）
  外国人が日本に滞在し、活動するために必要な法的な資格。「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」など、活動内容に応じた種類がある。一般的に「ビザ」と呼ばれることが多いが、厳密にはビザ（査証）とは異なる。

参考サイト

• 特定技能の受入れ見込数の再設定及び対象分野等の追加について（出入国在留管理庁）
  2024年3月閣議決定による特定技能の受入れ見込数や対象分野拡大に関する公式発表ページ
• 育成就労制度Ｑ＆Ａ（出入国在留管理庁）
  育成就労制度に関する公式FAQ。制度の概要、経過措置、対象分野などの基本情報を確認できる
• 宿泊分野における外国人材受入れ（観光庁）
  宿泊分野の特定技能制度に関する観光庁の公式ページ。試験情報、受入れ要件、対象業務の詳細を確認できる
• 育成就労制度（JITCO 公益財団法人 国際人材協力機構）
  技能実習から育成就労への移行に関する情報を網羅的に提供している公的機関のページ

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